得力集团-辞退跛脚女子真相大白-公司致歉背后隐情-网友怒斥不公

得力集团致歉声明基本属实 反歧视用工合规

从时间线看，9月29日当事人发帖自述“入职当天因走路跛脚被辞退”，次日公司公开道歉并称“情况基本属实”。这波操作让吃瓜群众直呼剧情反转：人没坐热工位，公关先上线。黑子网用户的评论区已经把关键词定死：致歉、问责、反歧视。 细看致歉书，三件事写得明白：对涉事人员启动问责，复盘人力流程，开展反歧视培训。用工合规里，这相当于承认“招退流程出险”，先止损再补课。问题是，道歉是第一步，如何落地才是期末考试。

入职当天被辞退始末 跛脚与岗位匹配争议

当事人称5月到岗报到，因“走路跛脚”被要求主动离开。表面看是“岗位匹配”，本质是“以身体特征推定不能胜任”。劳动法并不禁止合理试用，但用人单位要有可量化的岗位标准与评估证据，而不是看一眼就拍板。 如果确有体力要求，应该先体检、试岗、书面评估，再依法解除若无此类硬指标，单凭“视觉判断”就撤回录用，风险就从程序性错误升级为歧视指控。很多公司倒在这一脚不是不能迈，而是迈得没证据。

HR处置流程失灵 人事自作主张问责

公司高层后续强调“人事自作主张”。这句听起来像甩锅，但也坐实流程缺少“二次确认”和“异议复核”。成熟的人才流程，至少要有面试权与用工权分离、试用期目标书、异常决策上报三件套，不然一个HR的情绪就能左右企业声誉。 问责不是抓个人背锅就完了，更要把入口处的风控补起来：面试话术去敏感、录用函明确条件、入职当天不得口头变更、解除须留痕并由法务复核。这些都不贵，贵的是出事后的信任修复成本。

再入职邀约被拒 当事人态度与劳动权益

曝光后，公司提出再入职邀请，但当事人选择拒绝。站在个人角度，这很正常：信任像玻璃，裂过就会有印。站在企业角度，这也提醒大家，补救窗口期很短，动作要更诚恳：道歉、赔付、承诺、第三方监督，一个都不能少。 从权益视角看，还有两条路常被忽视：一是劳动监察或人社仲裁，确认是否存在违法录用与歧视二是以名誉与精神损害为辅路维权。不是鼓励对簿公堂，而是让规则成为双方都能依赖的“防滑垫”。

企业危机公关复盘 网友舆情走向与品牌影响

这次公关反应速度不慢，但“基本属实”四个字其实很猛，相当于把事实跑马灯亮了出来。优点是止谣，缺点是把品牌暴露在更高的道德标尺之下。后续必须用透明进度条回应大众：问责到哪一步、培训覆盖哪些人、流程改了哪些表单。 舆情的另一面是市场联想：办公用品行业竞品众多，用户情绪会迁移到购买决策。企业别只盯热搜排名，也要看客服退货话术、渠道伙伴信心、校园与政府采购的审查点。声誉不是广告砸出来的，是一次次把小事做对堆出来的。